Regels voor hooggecompenseerde werknemers om 401k’s eerlijker te maken zou het stuk zijn waarvan ik vermoed dat u het hier mist. Ik herinner me dat ik van deze regel hoorde toen ik in de VS werkte en ik kan begrijpen waarom hij bestaat. Een belangrijk citaat uit het artikel:
Je zou niet denken dat het vooruitzicht om geld te krijgen van een werkgever zenuwslopend zou zijn. Maar die nerveuze collega’s zijn hooggecompenseerde werknemers (HCE’s) bezorgd dat ze een terugbetaling van overtollige 401k-bijdragen zullen ontvangen omdat hun plan zijn discriminatietest niet doorstaan heeft. Een terugbetaling betekent dat ze meer inkomstenbelasting verschuldigd zullen zijn voor het lopende belastingjaar. Geersk (een pseudoniem), die ook een HCE is, zit in de informatiediensten en beheert de computers die het 401k-plan van zijn bedrijf verwerken.
401(k) - Wikipedia verwijzing op deze:
Om ervoor te zorgen dat bedrijven hun 401(k) plannen uitbreiden naar laagbetaalde werknemers, beperkt een IRS-regel de maximale deferral door de “hooggecompenseerde” werknemers van het bedrijf, op basis van de gemiddelde deferral door de niet-hooggecompenseerde werknemers van het bedrijf. Als de minder gecompenseerde werknemers meer mogen sparen voor hun pensioen, dan mogen de leidinggevenden meer sparen voor hun pensioen. Deze bepaling wordt afgedwongen via “non-discriminatietests”. Non-discriminatietests nemen de uitstelpercentages van “hooggecompenseerde werknemers” (HCE’s) en vergelijken die met die van “niet-hooggecompenseerde werknemers” (NHCE’s). Een HCE in 2008 wordt gedefinieerd als een werknemer met een beloning van meer dan $100.000 in 2007 of een werknemer die op enig moment tijdens het jaar of het voorafgaande jaar meer dan 5% van het bedrijf bezat.[13] Naast de limiet van $100.000 voor het bepalen van HCE’s, kunnen werkgevers ervoor kiezen om de groep werknemers met de hoogste beloning te beperken tot de top 20% van de werknemers gerangschikt naar beloning. [13] Dat wil zeggen voor plannen waarvan de eerste dag van het planjaar in het kalenderjaar 2007 valt, kijken we naar de bruto compensatie van elke werknemer in het voorgaande jaar (ook bekend als ‘Medicare-loon’) en degenen die meer dan $ 100.000 verdienden, zijn HCE’s. De meeste tests die nu in 2009 worden gedaan, zullen voor het planjaar 2008 zijn en de brutovergoeding van de werknemers van het planjaar 2007 vergelijken met de drempel van $100.000 voor 2007 om te bepalen wie een HCE en wie een NHCE is. De drempel was 110.000 dollar in 2010 en is niet veranderd voor 2011.
Het gemiddelde uitkeringspercentage (ADP) van alle HCE’s, als groep, mag niet meer dan 2 procentpunten hoger zijn (of 125% van, als dat meer is) dan de NHCE’s, als groep. Dit staat bekend als de ADP-test. Wanneer een regeling de ADP-test niet doorstaat, heeft zij in wezen twee opties om aan de vereisten te voldoen. Het kan een teruggave van overschotten aan de HCE’s laten doen om hun ADP op een lager, passerend, niveau te brengen. Of het kan een “gekwalificeerde niet-kiesrechtelijk bijdrage” (QNEC) aan enkele of alle NHCE’s verwerken om hun ADP op een aanvaardbaar niveau te brengen. De terugkeer van het overschot vereist dat het plan een belastbare uitkering naar de HCE’s stuurt (of reguliere bijdragen herclassificeert als inhaalbijdragen onderworpen aan de jaarlijkse inhaallimiet voor HCE’s ouder dan 50) tegen 15 maart van het jaar volgend op de gezakte test. Een QNEC moet een onmiddellijk onvoorwaardelijke bijdrage zijn.
De jaarlijkse bijdrage percentage (ACP) test wordt op soortgelijke wijze uitgevoerd, maar omvat ook werkgever matching en werknemer na belastingen bijdragen. ACP’s maken geen gebruik van de eenvoudige drempel van 2%, en omvatten andere bepalingen die het plan kunnen toestaan om overtollige doorgangspercentages van de ADP te “verschuiven” naar de ACP. Een mislukte ACP-test wordt ook aangepakt door middel van terugkeer van overschot, of een QNEC of gekwalificeerde match (QMAC).
Er zijn een aantal “safe harbor”-bepalingen die een bedrijf kunnen vrijstellen van de AHP-test. Dit omvat het maken van een “veilige haven”-werkgeversbijdrage aan de rekeningen van werknemers. Veiligehavenbijdragen kunnen de vorm aannemen van een match (over het algemeen in totaal 4% van het loon) of een niet-selectieve winstdeling (in totaal 3% van het loon). Veilige haven 401(k)-bijdragen moeten te allen tijde 100% onvoorwaardelijk zijn en werknemers moeten er onmiddellijk voor in aanmerking komen. Er zijn nog andere administratieve vereisten binnen de veilige haven, zoals de verplichting voor de werkgever om alle in aanmerking komende werknemers op de hoogte te brengen van de mogelijkheid om deel te nemen aan de regeling, en de beperking voor de werkgever om deelnemers te schorsen om een andere reden dan als gevolg van een hardheidsclausule.